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Big data participa da escolha do candidato a uma vaga de emprego

Análise de currículos e entrevistas deixaram de ser os únicos meios para uma empresa avaliar um candidato a uma vaga de emprego. Empresas estão usando big data em seu processo de busca e seleção de profissionais. Essa tendência traz consequências para candidatos e empregadores.

A adoção da tecnologia de big data no setor de recursos humanos da empresa é uma realidade em algumas companhias nos EUA há alguns anos.

No começo da década, a Xerox se uniu a Evolv, empresa que usa conjunto de dados comportamentais do passado para prever tudo, da arte de vender a fidelidade. Segundo reportagem do jornal Financial Times de 2014, isso permite a Xerox prospectar candidatos para as 55 mil vagas para call-center analisando uma série de questões. O objetivo é reduzir a rotatividade, que é alta no setor.

A Evolv, por sua vez, separa os dados buscando identificar os candidatos que tendem a permanecer no emprego por mais tempo e quais irão embora logo. A empresa analisa, por exemplo, quais razões levam o empregado a deixar o trabalho.

A análise trouxe informações surpreendentes. Um dos dados verificados foi que profissionais que participavam de uma ou duas redes sociais costumavam ficar no emprego por mais tempo do que aqueles que estão em quatro ou mais redes sociais.

“Eu não olho mais o currículo de alguém para determinar se nós vamos entrevistá-lo ou não”, disse Teri Morse, responsável pelo recrutamento de 30.000 pessoas a cada ano na Xerox Services, ao Financial Times.

O conceito básico da utilização de big data no processo de contratação é a possibilidade de cruzar dados dos candidatos com informações coletadas de mídias sociais como Facebook e LinkedIn.

Com os dados, a empresa pode analisar as qualidades que considera mais relevantes no candidato e verificar se eles se adequam ao perfil pretendido.

A utilização de análise preditiva para a carreira dos profissionais é um campo emergente que tem sido chamado de “people analytics” e traz grandes desafios, além de implicações éticas.

A avaliação algorítmica do potencial dos trabalhadores é tão nova que muitos dados consistentes ainda devem ser levantados para demonstrar sua eficácia. Mas muitas empresas apenas começaram a explorar as possibilidades do big data no setor de recursos humanos.

No Brasil, algumas startups já oferecem serviços tecnológicos de recrutamento para pequenas e grandes empresas. Essas empresas conhecidas como HRtechs (uma junção dos termos “human resources” –recursos humanos– e “technology” –tecnologia) fazem a “triagem” de perfis que podem se encaixar em uma vaga. Com o auxílio da tecnologia, as HRtechs conseguem dados históricos que os métodos tradicionais de um departamento de RH poderiam não obter.

 

FONTES

The Atlantic

DCI

Financial Times

Solides

 

SUGESTÃO

Conheça a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais

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